¿Cómo dar una crítica eficientemente?

Uno de los aspectos de mayor relevancia en la gestión de equipos es, sin duda alguna, dar feed-back a los miembros de un equipo. Y es que si un manager no da feed-back a su equipo es como si le dejara a ciegas y a su suerte. ¿Y se puede un responsable permitir tal lujo?

En este artículo vamos a dar 8 pautas claras para dar un feed-back realmente efectivo.

La dificultad del feed-back viene por el hecho que según como éste sea trasladado puede afectar de manera contraproducente a sus receptores. Especialmente cuando se trata de un feeed-back correctivo, es decir una crítica.

De hecho podemos distinguir tres tipos de feed-back según su finalidad:

  1. El feed-back de apoyo
  2. El feed-back correctivo leve
  3. El feed-back correctivo significativo

La finalidad de los feed-backs correctivos es la de modificar o corregir aspectos  del rendimiento de las personas.

En cambio, la finalidad del feed-back de apoyo es la de potenciar algún aspecto de su rendimiento.

Es bueno saber que para cada uno de estos tipos de feed-back conocemos unas pautas concretas sobre cómo darlos que nos sirven para asegurarnos logar el efecto deseado (inclusive para dar el feed-back correctivo, que siempre es más agradable de dar y de recibir).

Claramente, el feed-back más sensible de dar y más exigente de recibir es el feed-back correctivo significativo. Por esto es importante que un manager conozca los pasos para darlo y lograr las modificaciones deseadas.Veámoslo.

En primer lugar, es bueno ser consciente que, como recalca la Programación Neurolingüística, un feed-back no solo brinda la posibilidad de corregir un aspecto del rendimiento de un miembro de un equipo, sino también una oportunidad de motivarlo.

En segundo lugar, a la hora de dar un feed-back correctivo significativo es útil ubicarse en el marco de la comunicación asertiva. Ésta se define como “el tipo de comunicación que permite comunicar lo que se siente, cree, necesita o piensa, abriendo posibilidades de diálogo, comprensión y colaboración con los demás y sin ofenderlos.” Ello representa que en vez de escenificar los sentimientos, hablamos de ellos y en vez de callarnos para no ofender, hablamos con la voluntad de colaborar.

En tercer lugar, el guión ideal a seguir para trasladar un feed-back correctivo significativo es éste:

  1. Describimos el aspecto del rendimiento que es incorrecto. Es vital hacerlo de forma objetiva, evitando los juicios de valores.
  2. Describimos el efecto que dicho aspecto ha tenido sobre personas, recursos o tiempo.
  3. Especificamos con concreción la acción que hay que realizar para llevar a cabo la corrección. Lo hacemos siguiendo la estructura de Sujeto-Verbo-Predicado.
  4. Describimos el efecto positivo que dicha acción tendrá sobre personas, recurso o tiempo.
  5. Describimos el efecto que tendría el no cumplimiento de dicha acción.
  6. Pedimos feed-back a la persona en cuestión sobre su grado de comprensión y compromiso con dicha acción. Asimismo, tenemos en cuenta tanto la habilidad de esta persona para llevarla a cabo, como la importancia y la urgencia de la acción recomendada.

En definitiva, dar feed-back es un aspecto de fundamental importancia para la buena gestión de un equipo y por consiguiente para la consecución de los resultados esperados del mismo. Evitar darlo solo prolonga un problema y darlo mal puede añadir más problemas aún. Como vemos, el saber dar un buen feed-back (incluso el más exigente) es cuestión de conocer cómo hacerlo.

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