Uno de los aspectos de mayor relevancia en la gestión de equipos es, sin duda alguna, dar feed-back a los miembros de un equipo. Y es que si un manager no da feed-back a su equipo es como si le dejara a ciegas y a su suerte. ¿Y se puede un responsable permitir tal lujo?
En este artículo vamos a dar 8 pautas claras para dar un feed-back realmente efectivo.
La dificultad del feed-back viene por el hecho que según como éste sea trasladado puede afectar de manera contraproducente a sus receptores. Especialmente cuando se trata de un feeed-back correctivo, es decir una crítica.
De hecho podemos distinguir tres tipos de feed-back según su finalidad:
- El feed-back de apoyo
- El feed-back correctivo leve
- El feed-back correctivo significativo
La finalidad de los feed-backs correctivos es la de modificar o corregir aspectos del rendimiento de las personas.
En cambio, la finalidad del feed-back de apoyo es la de potenciar algún aspecto de su rendimiento.
Es bueno saber que para cada uno de estos tipos de feed-back conocemos unas pautas concretas sobre cómo darlos que nos sirven para asegurarnos logar el efecto deseado (inclusive para dar el feed-back correctivo, que siempre es más agradable de dar y de recibir).
Claramente, el feed-back más sensible de dar y más exigente de recibir es el feed-back correctivo significativo. Por esto es importante que un manager conozca los pasos para darlo y lograr las modificaciones deseadas.Veámoslo.
En primer lugar, es bueno ser consciente que, como recalca la Programación Neurolingüística, un feed-back no solo brinda la posibilidad de corregir un aspecto del rendimiento de un miembro de un equipo, sino también una oportunidad de motivarlo.
En segundo lugar, a la hora de dar un feed-back correctivo significativo es útil ubicarse en el marco de la comunicación asertiva. Ésta se define como “el tipo de comunicación que permite comunicar lo que se siente, cree, necesita o piensa, abriendo posibilidades de diálogo, comprensión y colaboración con los demás y sin ofenderlos.” Ello representa que en vez de escenificar los sentimientos, hablamos de ellos y en vez de callarnos para no ofender, hablamos con la voluntad de colaborar.
En tercer lugar, el guión ideal a seguir para trasladar un feed-back correctivo significativo es éste:
- Describimos el aspecto del rendimiento que es incorrecto. Es vital hacerlo de forma objetiva, evitando los juicios de valores.
- Describimos el efecto que dicho aspecto ha tenido sobre personas, recursos o tiempo.
- Especificamos con concreción la acción que hay que realizar para llevar a cabo la corrección. Lo hacemos siguiendo la estructura de Sujeto-Verbo-Predicado.
- Describimos el efecto positivo que dicha acción tendrá sobre personas, recurso o tiempo.
- Describimos el efecto que tendría el no cumplimiento de dicha acción.
- Pedimos feed-back a la persona en cuestión sobre su grado de comprensión y compromiso con dicha acción. Asimismo, tenemos en cuenta tanto la habilidad de esta persona para llevarla a cabo, como la importancia y la urgencia de la acción recomendada.
En definitiva, dar feed-back es un aspecto de fundamental importancia para la buena gestión de un equipo y por consiguiente para la consecución de los resultados esperados del mismo. Evitar darlo solo prolonga un problema y darlo mal puede añadir más problemas aún. Como vemos, el saber dar un buen feed-back (incluso el más exigente) es cuestión de conocer cómo hacerlo.
———————————
SGCE te ayuda a mejorar en tu carrera ofreciéndote talleres, cursos lingüísticos y recursos como el de este artículo o de Programación Neurolingüística. Contáctanos o suscríbete ahora a este newsletter y no te pierdas ni uno. ¡Avanza hacia una carrera brillante!
sgce.es formación para empresas 